Disminuir Las Opciones De Compra De Acciones

Opciones de acciones de empleados explicadas 8211 Planes, impuestos, pros 038 Contras Hay tres formas principales de compensación que la mayoría de las empresas pagan a sus empleados. El principal tipo de compensación, por supuesto, es el efectivo, que viene en forma de salarios por hora, ingresos del contrato, salarios, bonificaciones, contribuciones del plan de jubilación coincidentes y pagos de toda la vida de los planes de beneficios definidos. El segundo método de compensación viene en forma de beneficios, tales como seguro (vida, salud, dental, y discapacidad), vacaciones pagadas y días de enfermedad, matrícula y cuidado infantil, y otros beneficios diversos, tales como autos de empresa y cuentas de gastos . Pero muchos empleadores también recompensan a su fuerza laboral permitiéndoles comprar acciones de la compañía con un descuento. La compensación de acciones viene en muchas formas, y es popular tanto con empleadores como con empleados por muchas razones. Sin embargo, plantea algunas desventajas potenciales (a las que los antiguos empleados de Enron y Worldcom pueden dar fe). Cómo funcionan las opciones de acciones de empleados Aunque los detalles varían de una forma de compensación de acciones a otra, la idea básica detrás de la mayoría de las formas es proporcionar a los trabajadores con los medios para comprar acciones de la empresa que luego pueden vender. La forma en que el empleado realiza la compensación de las acciones de la compañía generalmente procede a través de dos o tres pasos básicos: 1. Acciones de acciones u opciones de acciones son concedidas El proceso de proporcionar compensación de acciones generalmente comienza otorgando acciones de acciones a los empleados o el derecho a comprarlo. El empleador emite un acuerdo que da a los empleados la opción de comprar un número específico o una cantidad en dólares de acciones de acuerdo con un cronograma establecido u otras condiciones establecidas en el plan. La opción para comprar la acción se activa en una fecha específica conocida como la fecha de concesión. 2. Se ejerce la opción de compra de acciones Si se otorga la opción de comprar acciones de la compañía, la acción se puede comprar de acuerdo con las reglas del plan y el período durante el cual esto es permisible suele durar varios años hasta que la oportunidad sea rescindida en la fecha de vencimiento . La mayoría de los planes de opción permiten que el empleado compre la acción a un precio predeterminado específico, o al precio que negociaba en la fecha de la concesión. Esto significa que el empleado será capaz de comprar la acción con un descuento si ha aumentado en el precio en el momento de la opción se ejerce. 3. Acciones de las acciones de la compañía se venden Es cuando los empleados liquidan las acciones que adquirieron en el plan 8211 bien mediante el ejercicio de su opción de compra, o bien mediante la concesión de acciones de forma definitiva. La mayoría de los empleados pueden mantener acciones durante el tiempo que quieran y, en algunos casos, pueden no venderlas hasta la jubilación. Esto se debe a que el valor de las opciones sobre acciones de los empleados puede crecer sustancialmente. Por ejemplo, a un empleado se le puede permitir comprar el stock de su empleador a 45 por acción 8211 su precio en la fecha de la concesión. Pero esta opción podría durar 10 años, período durante el cual la acción podría aumentar a 90 por acción. El empleado puede darse cuenta de una ganancia de 45 por acción, simplemente por el ejercicio de la opción de comprar a 45 y luego la venta de las acciones en el mercado abierto. Restricciones y condiciones La remuneración de las acciones de los empleados se otorga a menudo de acuerdo con un calendario de consolidación similar al utilizado para los planes de jubilación y participación en las utilidades de la empresa y, por lo tanto, son utilizados por los empleadores para fomentar la tenencia dentro de la empresa. Otras restricciones o condiciones también se suelen colocar en las opciones sobre acciones, como su decomiso si el empleado va a trabajar para un competidor. Tributación de la compensación de acciones Las reglas de tributación de la remuneración de acciones varían con cada tipo de plan. Las reglas para algunos planes son mucho más complejas que otras, pero en general, la mayoría de los empleados se dará cuenta de al menos algunos ingresos al ejercicio de sus opciones, y el resto sobre la venta de la acción 8211 a menos que las opciones se otorgan dentro de un plan calificado. Los empleados rara vez se gravan en la concesión de una opción a menos que la opción en sí (no la acción) se negocia activamente y tiene un valor justo de mercado fácilmente verificable. Algunas ganancias que se obtienen del ejercicio de opciones sobre acciones pueden ser reportadas como ingresos de compensación, mientras que otros tipos de ganancias se clasifican como ganancias de capital a corto o largo plazo. Cualquier restricción que se ponga sobre el ejercicio o la venta de la acción por parte de la compañía también puede retrasar la imposición en muchos casos hasta que se hayan levantado las restricciones, como cuando el empleado cumple el programa de consolidación de derechos en el plan. Estos planes también pueden ser etiquetados como calificados o no calificados, aunque estos términos no deben confundirse con los planes de jubilación que están etiquetados como calificados o no calificados, donde el primer tipo de plan está sujeto a las directrices de ERISA, mientras que el segundo no lo es. En general, los planes de opciones de acciones calificados no imponen inmediatamente al empleado sobre la diferencia entre el ejercicio y el precio de mercado de la acción que se compra, mientras que los planes no cualificados lo hacen. Ventajas para los empleados Las opciones de compra de acciones significan una compensación adicional en forma de compras de acciones descontadas, que pueden canjearse ahora o más tarde con un beneficio instantáneo. En muchos casos, las opciones en sí llegan a tener un valor tangible, sobre todo si el empleado es capaz de ejercer la opción a un precio muy por debajo de donde se negocia actualmente. Los trabajadores también pueden beneficiarse de saber que sus esfuerzos están al menos indirectamente contribuyendo al aumento del valor de su inversión. Para los empleadores Los empleadores recompensan a sus empleados con acciones por dos razones principales. La primera es que es más barato y más fácil para la empresa simplemente emitir acciones de acciones en lugar de pagar en efectivo a los empleados. La segunda es que esta forma de compensación puede servir para aumentar la motivación de los empleados una fuerza de trabajo que posee una pieza de su empleador llega a compartir directamente en los beneficios de la empresa en general, además de recibir sus cheques semanales. Esto puede mejorar la moral de los empleados y la lealtad, y reducir la rotación en la fuerza de trabajo 8211, así como crear otro grupo de inversores que compran acciones de la compañía. Desventajas para los empleados Si el valor de las acciones de la compañía 8217s disminuye, también lo hacen los valores de las opciones o acciones. Aquellos que han acumulado cantidades sustanciales de acciones u opciones pueden ver su patrimonio neto declinar bruscamente en períodos de tiempo muy cortos en algunos casos, como durante los graves descensos del mercado y trastornos corporativos. Además, la venta inmediata de un gran número de acciones compradas con opciones sobre acciones dará lugar a importantes plusvalías de capital a corto plazo, lo que puede aumentar drásticamente la factura del empleado para ese año (excepto si las acciones se venden dentro de un plan ESOP, que es un Impuesto diferido, plan calificado similar a un 401k.) Para los patrones Cuando la acción de la compañía pierde valor, puede dejar a empleados el desaliento y conducir a la productividad reducida y la moral. Dependiendo de la razón de la disminución del valor de la acción, la falta de motivación de los empleados podría arrastrar a la compañía, y por lo tanto a su acción, incluso más. Tipos de Compensación de Acciones Opciones de acciones no estatutarias Es la forma más simple de las dos formas de compensación de acciones de los empleados que vienen en forma de una opción. Estas opciones también se denominan opciones de acciones no calificadas debido a su tratamiento tributario, que no es tan favorable como el otorgado a sus primos legales. Las opciones no estatutarias generalmente requieren que los empleados reconozcan inmediatamente la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de mercado de la opción de compra de acciones al momento del ejercicio. Esta cantidad será reportada como ganancia tributable a corto plazo. Opciones de acciones no estatutarias se ofrecen principalmente a los empleados de rango de las empresas como un medio para lograr una participación en la propiedad de la empresa. Opciones estatutarias de acciones También conocidas como opciones de acciones de incentivo (o calificadas), las opciones de compra de acciones legales normalmente sólo se ofrecen a los empleados clave y ejecutivos corporativos como un tipo especial de compensación. Las opciones sobre acciones estatutarias pueden ejercerse y venderse con una base más favorecida por impuestos que las acciones no estatutarias porque no se reconocen ingresos por el ejercicio de estas opciones. El ingreso nunca se reconoce con estas opciones, de hecho, hasta que la acción es vendida realmente. Sin embargo, los ingresos de estas opciones a veces pueden desencadenar el impuesto mínimo alternativo. Acciones restringidas y Unidades de Acciones Restringidas (RSU) Muchos ejecutivos corporativos y personas con información privilegiada que reciben acciones de la compañía sólo pueden vender las acciones bajo ciertas condiciones con el fin de cumplir con las regulaciones dirigidas a limitar el uso de información privilegiada. Tales como exigir al ejecutivo que espere un cierto período de tiempo antes de vender. Esto se conoce como stock restringido. Las RSUs, por otra parte, son un dispositivo para conceder acciones o su valor en efectivo en una fecha futura de acuerdo con un calendario de adquisición sin transmitir las acciones reales o efectivo hasta que se cumpla el requisito de consolidación. Planes de compra de acciones para empleados (ESPP) Este es quizás el tipo más simple de programa de compra de acciones para empleados. Los ESPP se financian mediante deducciones de nómina después de impuestos. El empleador desvía una porción de la remuneración del empleado en una cuenta de ESPP que acumula dinero desde el momento de la oferta o inscripción hasta la fecha de compra. La mayoría de los planes de ESPP permiten a los empleados comprar sus acciones de la empresa a un descuento de hasta 15 del precio actual del mercado. Estos planes pueden ser calificados, lo que permite el tratamiento de ganancias de capital a largo plazo bajo ciertas condiciones, o no calificado, dependiendo del tipo de plan y por cuánto tiempo la acción se mantiene antes de ser vendida. Planes de propiedad de acciones para empleados (ESOP) Este es un tipo de plan calificado que se financia completamente con acciones de la compañía. ESOP son utilizados a menudo por las empresas de cerca como un medio para proporcionar un mercado líquido para las acciones de la empresa con una ventaja fiscal de los propietarios pueden colocar sus acciones de la empresa dentro del plan y luego vender estas acciones a la empresa en la jubilación. Estos son quizás los mejores planes disponibles desde una perspectiva fiscal porque los ingresos de la acción de venta nunca se reconocen hasta que se distribuye en la jubilación, al igual que con cualquier otro tipo de plan calificado. Las acciones de los empleadores ofrecidas dentro de un 401k Esta forma de financiación del plan de jubilación fue objeto de estrecho control por los reguladores después de la desintegración de Enron y Worldcom en 2002. Aunque muchos empleadores todavía distribuyen acciones de la empresa a los empleados en sus planes de jubilación, Diversificados en sus carteras de jubilación de acuerdo a sus tolerancias de riesgo y objetivos de inversión. Los empleados de Enron y Worldcom pueden atestiguar amargamente la tontería de poner todas sus carteras de retiro en una sola compañía. Acciones fantasmas y derechos de apreciación de existencias (SARs) Las acciones fantasmas se denominan como tales porque no puede haber acciones reales de acciones emitidas o transferidas. Este tipo de acciones suele estar orientado a beneficiar a los ejecutivos y empleados clave, que pueden estar obligados a cumplir con ciertos requisitos para ser elegible para el plan. El 8220stock8221 se paga a menudo a un empleado en la forma de las unidades llamadas del funcionamiento que representan partes de la acción real. Los empleados reciben muchos de los beneficios financieros de la propiedad de acciones sin poseer realmente el stock. Los SAR suelen pagar a los empleados el valor del crecimiento de las acciones de la compañía durante un período de tiempo predeterminado. Este pago puede ser en efectivo, o puede hacerse con acciones reales en algunos casos. Palabra final La compensación de acciones es una de las formas más versátiles de pago disponibles tanto para los empleadores como para los empleados. Sin embargo, uno de los retos que muchos trabajadores enfrentan es saber cómo su empresa puede o debe encajar en sus propios planes financieros. Aunque las acciones de la empresa a menudo pueden proporcionar ganancias sustanciales con el tiempo, también puede crear eventos imponibles, en algunos casos, incluso cuando no se realiza efectivo. Para saber cómo funciona su programa de compensación de acciones, incluyendo cómo y cuándo se grava impuestos sobre las ganancias, consulte a su departamento de recursos humanos o asesor financiero. Mark Cussen, CFP, CMFC tiene 17 años de experiencia en el sector financiero y ha trabajado como corredor de bolsa, planificador financiero, preparador de impuestos, agente de seguros y oficial de préstamos. Ahora es un autor financiero de tiempo completo cuando no está en rotación haciendo la planificación financiera para los militares. Ha escrito numerosos artículos para varios sitios web financieros como Investopedia y Bankaholic, y es uno de los autores destacados de la sección de Finanzas personales y dinero de eHow. En su tiempo libre, Mark disfruta de navegar por la red, cocinar, películas y tv, actividades en la iglesia y jugar al disco frisbee con sus amigos. Él es también un ávido fanático del baloncesto de KU y entusiasta del tren modelo, y ahora está tomando clases para aprender cómo negociar acciones y derivados de manera efectiva. Las opciones sobre acciones de los empleados, las acciones restringidas y otras formas de compensación de patrimonio tienen un valor cuando se cotizan, lo que se puede calcular utilizando modelos de cálculo. Estos valores fluctúan diariamente a medida que la acción se mueve y el tiempo pasa. Los asesores de los tenedores de estos tipos de compensación tienen la obligación fiduciaria de comprender y asesorar a los clientes sobre los riesgos asociados con dichas tenencias. Independientemente de lo que reclaman los escritores de libros, los gerentes de patrimonio que reclaman experiencia y las organizaciones que han crecido en la compensación por acciones, la única manera eficiente para que un consejero realice su deber fiduciario con el cliente es ir al intercambio Los mercados de opciones negociadas y vender las llamadas apropiadas y / o comprar puts apropiado. Si el asesor decide seguir la estrategia de los ejercicios iniciales de venta y diversificación de ESOs, que es esencialmente una apuesta en contra de la acción de la compañía mientras apuesta en el resto del mercado, el consejero viola su deber fiduciario hacia el cliente. Opciones: Pros y contras Considere la participación en los beneficios como una manera de mantener a los empleados contentos, interesados ​​y motivados. Su personalidad propia de su empresa devolverá recompensas a todos. Aquí le ofrecemos opciones de participación en los beneficios (distintas de las opciones sobre acciones) y los pros y contras de cada una. Comparta la riqueza. Es una frase sencilla, pero significa mucho. Los empleadores que permiten a los empleados compartir el éxito de la empresa saben que los empleados pagan esa inversión con mayor lealtad, más productividad y energía creativa expandida. La diferencia entre alquilar un coche y poseer un automóvil ", dice Debra Sherman, gerente de marketing de la Fundación para el Desarrollo Empresarial. La gente cuida mejor de algo que posee. Pero don8217t salta directamente a las opciones quotstock cuando piensas en un plan de participación en los beneficios. Los planes de incentivos toman muchas formas. What8217s la mejor elección Depende de los objetivos estratégicos de su empresa8217s. En este Quick-Read, vamos a: Examinar las razones y consideraciones clave para tener un plan de participación en los beneficios. Discutir los pros y los contras de las diferentes estrategias de participación en las ganancias. Razones para tener un plan de participación en los beneficios: El reparto de beneficios hace que el vínculo entre trabajo y recompensa. Si usted va a pedir más de sus empleados, que esperan algo a cambio. Cada vez más, el pago no es suficiente. Un plan que recompensa a los empleados con una parte de los frutos de su trabajo dibuja una conexión directa entre el trabajo y la recompensa. La participación en los beneficios ayuda a crear una cultura de propiedad. Cuando los empleados son recompensados ​​con base en sus contribuciones al éxito de la compañía, los empleados se sienten como dueños. Como propietarios, los empleados tienen más incentivos para aumentar la rentabilidad de la empresa. Sin embargo, esta estrategia funcionará sólo si la empresa y su gestión crean maneras para que los empleados entiendan los desafíos de la empresa y contribuyan a las soluciones. La comunicación bidireccional abierta, la estructura de gestión plana y la participación de los empleados fomentan esa cultura. Aspectos a tener en cuenta al crear un plan de participación en los beneficios: Capacitar a los empleados para que tengan éxito. Los empleados deben ser capaces de tomar decisiones que tendrán un verdadero impacto en su bono. "La participación en los beneficios no vale mucho, a menos que haya participación en la toma de decisiones", dice Bob Nelson, presidente de Nelson Motivation Inc. en San Diego, California y autor de 1001 Maneras de Recompensar a los Empleados. Conozca sus objetivos. Antes de desarrollar un plan, defina sus objetivos. ¿Es el reclutamiento de empleados Retención ¿Quieres liquidez para tu capital ¿Quieres aumentar la producción O tal vez quieres un poco de todo. Las respuestas le ayudarán a elegir el plan adecuado para su empresa. Conozca su industria. Las empresas de economía antigua pueden tener beneficios reales que compartir. Las empresas de nueva economía pueden ser años de eso, por lo que las opciones sobre acciones tienen más atractivo. Si su fuerza de trabajo es joven y bien educada, los premios de acciones inmediatas proporcionan más motivación. Los trabajadores de más edad pueden estar más interesados ​​en planes orientados a la jubilación. Conozca la etapa de desarrollo de su negocio. En la etapa de inicio, una empresa puede querer proteger el efectivo y ofrecer opciones sobre acciones. En una etapa de crecimiento rápido o madura, cuando una empresa se ha vuelto rentable, son posibles premios de acciones, bonos en efectivo y acciones, o participación en beneficios. Varias estrategias, ventajas y desventajas de participación en los beneficios: Dinero directo y bonificaciones Los empleados reciben un pago extra por un cierto nivel de rendimiento, ya sea individualmente o en toda la empresa. El empleador deduce el pago como un gasto comercial, y el empleado paga el impuesto sobre la renta en él. Los planes de Scanlon o los planes de participación en beneficios implican bonificaciones para equipos de empleados basados ​​en ahorros / ganancias calculados que sus sugerencias producen. Planes de compensación diferidos mdash El patrono contribuye el bono a un fondo de pensiones y deduce la contribución. El empleado paga el impuesto sobre la renta en la contribución cuando el dinero es recibido del fideicomiso. La investigación indica que los planes de bonificación en efectivo son mejores motivadores de la productividad que los planes de compensación diferidos, presumiblemente debido a la inmediatez del refuerzo del comportamiento positivo (Profit Sharing por Douglas L. Kruse, Instituto de Investigación del Empleo de W. E. Upjohn, 1993). Stock options mdash Ampliamente utilizado por las empresas en fase inicial en los mercados de rápido crecimiento. La empresa da a los empleados el derecho a comprar acciones a un precio fijo durante un período de tiempo especificado. El empleado no se enfrenta a ninguna obligación de ejercer la opción y sin riesgo financiero o mdash de beneficios reales hasta que la opción ha sido ejercida. La disponibilidad de stock-option debe ser ofrecida como bonificación para ser considerada como un plan de participación en los beneficios. Si la disponibilidad es igual a todos o basada en el salario, entonces es sólo un requisito, no un plan de incentivos a los beneficios. Ventajas de incentivos basados ​​en el rendimiento: flexibles y relativamente baratos de implementar. Puede estar orientado a equipos o individuos específicos. Los horarios de adquisición pueden ayudar a la retención. Desventajas: Requiere más gestión creativa. Los empleados pueden considerar las opciones menos seguras que el efectivo. Cuando muchas compañías están ofreciendo opciones, hacen poco para engendrar lealtad. También crean una obligación fiscal para los empleados. Planes de beneficios de base amplia: Sección 423 plan de compra de acciones mdash Los empleados pueden utilizar la retención de nómina para comprar un número determinado de acciones, con un descuento de hasta 15 del precio de mercado en una fecha determinada. Planes de propiedad de los empleados no apalancados mdash La empresa realiza contribuciones anuales de acciones o efectivo invertido en acciones. Los activos del Fondo se reparten por fórmula entre los empleados y se distribuyen al terminar o retirarse. 401 (k) plans mdash Estos planes ofrecen una inversión con impuestos diferidos y una posible coincidencia de efectivo o acciones por parte de la compañía. 401 (k) planes son planes de participación en los beneficios sólo en el caso especial cuando la contribución del empleador es en una escala móvil basada en los beneficios de la empresa. Ventajas: Mejor para compartir beneficios o propiedad con todos los empleados. Desventajas: Estrictamente regulado, no pueden ser utilizados para equipos o individuos específicos. Plan de opciones sobre acciones de empleados con apalancamiento: Un ESOP de apalancamiento utiliza fondos prestados para comprar acciones de la compañía, que se asigna a los empleados a medida que se reembolsa el préstamo. La corporación patrocinadora aporta fondos para cubrir el servicio de deuda de ESOP. Ventaja: Recompensa a todos los empleados mediante la creación de un beneficio de jubilación con beneficios fiscales para la empresa. Desventaja: No es adecuado para proporcionar un incentivo de rendimiento, excepto en la medida en que hace que los empleados sientan y actúen como propietarios de la empresa. "Quería construir una empresa que tratara bien a sus empleados y creara una empresa en la que yo mismo quisiera trabajar", dice Sabrina Horn, fundadora y propietaria de Horn Group, una firma de relaciones públicas con sede en San Francisco. Con la participación de los beneficios anuales, bonos trimestrales, un plan 401 (k) con un partido de 20 y una oportunidad para que los empleados compartan las valoraciones de valores públicos de sus clientes de alta tecnología, Horn8217s compañía ha entregado en su sueño. Fundada en 1991 y desde entonces seleccionada a la Inc. 500, el grupo de Horn se proyecta crecer 48 en facturación a alrededor de 9 millones este año. No ofrece opciones de acciones porque Horn no tiene planes de publicarlo. Cada año, la compañía establece un objetivo de ingresos. Cumpliendo con el mdash objetivo como lo ha hecho, ocho años de funcionamiento mdash retrocede beneficio de vuelta a los trabajadores, sobre la base del salario base. Los pagos van desde 750 a alrededor de 14.000. Los bonos trimestrales basados ​​en incentivos pueden agregar 4.000 a 16.000 más a los cheques de pago anuales. Cuando las empresas clientes se hacen públicas, las acciones tomadas en lugar de efectivo se venden y más de 50 de los ingresos van a los empleados. Horn dice que sus planes de participación en las ganancias de la compañía han sido críticos para mejorar sus esfuerzos de contratación y retención. Reúnase con un consultor calificado de plan de participación en los beneficios. Para encontrar uno, póngase en contacto con la Fundación para el Desarrollo Empresarial (Ver Recursos). Obtenga claros sus objetivos para el plan. ¿Se trata de ayudar a la contratación, la retención, o la productividad Está orientada para todos o una clave de algunos Abordar el proceso con una mente abierta. No todas las empresas necesitan ofrecer opciones sobre acciones. Sea creativo al estructurar su plan de participación en los beneficios para lograr los objetivos deseados. Cualquiera que sea su inclinación, recuerde que los planes más eficaces integran el beneficio o la participación en el capital con el desarrollo de una cultura de propiedad. Eso significa compartir información con los empleados, involucrarlos en la planificación y las decisiones, y proporcionarles la educación y las herramientas necesarias para realizar su mejor esfuerzo. Supervise el plan y la participación de los empleados. A medida que la empresa crece y su imagen de ingresos y necesidades de personal cambiar, el propio plan también puede necesitar cambiar. Gainsharing and Power: lecciones de seis planes de Scanlon por Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins describe primero las experiencias de seis empresas que implementaron los planes de Scanlon. Un capítulo, 8220Power Games, Resultados y Lecciones Aprendidas, 8221 ofrece conclusiones y consejos para la implementación del plan de participación en ganancias. Entrepreneur8217s Guía de Compensación de Equidad. 3ª edición, editado por Ron Bernstein. (Fundación para el Desarrollo Empresarial, 2002). 1001 formas de recompensar a los empleados por Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Writer: Stu Watson Post navigationwiseGEEK: ¿Cuáles son los pros y los contras de opciones sobre acciones Las opciones sobre acciones están asociadas con varios pros y contras. La principal ventaja de las opciones sobre acciones es su capacidad para mitigar el riesgo. Por ejemplo, un inversionista que posee una acción en particular puede comprar opciones de venta para protegerse a sí mismo frente a una posible disminución del precio de las acciones. Otra ventaja es que las personas pueden especular sobre los precios de las acciones y obtener ganancias sustanciales sin poseer las acciones en cuestión. Por otro lado, las opciones de acciones pueden aumentar las pérdidas, lo cual es especialmente cierto si se utilizan de manera estrictamente especulativa y / o si el profesional utiliza estrategias deficiente. En esencia, la principal ventaja de las opciones sobre acciones es que dan al comprador el derecho, pero no la obligación, de comprar o vender una acción específica antes de una fecha futura concreta ya un precio predeterminado. Esto significa que el comprador de la opción no está obligado contractualmente a realizar la transacción en particular. Es decir, él o ella puede alejarse del trato si así lo desea. Por otro lado, sin embargo, si el titular de la opción se aleja del acuerdo, entonces él o ella perderá la prima pagada para comprar la opción. Esta es la cantidad pagada por adelantado con el fin de obtener la opción de comprar o vender el stock, que es normalmente una fracción del precio acordado. Para ilustrar, considere a un individuo que tiene una acción que actualmente tiene un precio de 50 dólares estadounidenses (USD). Debido a razones personales, el accionista puede desear vender la acción dentro de un año al precio actual de 50 USD y no un centavo más bajo. Para lograr esto, él o ella puede comprar una opción de venta para una prima de 5 USD. Si el precio de las acciones se desplomó por debajo de 35 USD, él o ella puede decidir vender la acción y obtener 50 USD, limitando efectivamente las pérdidas. Por el contrario, si el precio de las acciones subió a 75 USD, entonces él o ella puede decidir abandonar el acuerdo de opción y vender las acciones en el mercado al nuevo precio ventajoso. Un individuo puede ganar dinero al comprar una opción de venta de una acción que él o ella no posee cuando el precio de la acción cae. Supongamos que uno compra una opción de venta para el mismo stock que el anterior después de estimar que caerá por debajo de 40 USD. Si el precio cayó posteriormente a 25 USD, entonces el titular de la opción puede comprar las acciones a este precio y venderlas rápidamente a 40 USD, con lo que se embolsará una ganancia rápida de 15 USD menos el costo de la prima. Por otra parte, otra estrategia implica el uso de opciones de llamada. Estos permiten a las personas a posicionarse ventajosamente en previsión de una apreciación del precio de las acciones. Por ejemplo, después de analizar un stock un individuo puede concluir que se debe a un aumento de valor. A continuación, él o ella puede comprar una opción de compra que le permite comprar las acciones a 40 dólares en un plazo determinado. Si el precio de la acción fue posteriormente subir a 70 USD, entonces él o ella puede optar por comprar a 40 USD, y por lo tanto hacer un beneficio de 30 USD menos la prima pagada. En contraste con los pros, las opciones sobre acciones pueden generar grandes pérdidas debido al apalancamiento asociado con estos instrumentos financieros. Básicamente, el apalancamiento permite a un individuo mantener un activo cuyo valor es mayor que su capital inicial. Por ejemplo, un apalancamiento de 10: 100 permitiría a un individuo obtener exposición a un activo valorado en 100 USD por sólo 10 USD. Por lo tanto, una persona involucrada en tal inversión está expuesta tanto a los riesgos y beneficios asociados con el activo. En tal caso, si el resultado es auspicioso, entonces el inversor cosechará grandes recompensas a la inversa, si los tanques de inversión entonces las pérdidas pueden multiplicarse exponencialmente. Además, las estrategias de negociación de opciones consideradas como muy riesgosas implican lo que se conoce como opciones desnudas. Estas son las opciones de compra y venta que se venden sin poseer el stock en cuestión. Por ejemplo, un especulador puede vender una opción de venta desnuda para ser ejercida al precio de 50 USD. Si posteriormente el precio subió a 80 USD, el vendedor de las opciones estará obligado a comprar las acciones en el mercado a este precio y venderlas al comprador de la opción por 50 USD. Esto produciría una pérdida de 30 USD menos cualquier prima recaudada del comprador. Artículos relacionados con wiseGEEK